சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

உங்கள் வணிகம் வளர்ந்து வருகிறது, மேலும் மேலும் புதிய பணியாளர்களை நீங்கள் பணியமர்த்துகிறீர்கள். ஒரு வருடத்திற்கு முன்பு, நீங்கள் ஒரு பங்குதாரர் மற்றும் ஒரு செயலாளருடன் சேர்ந்து சமாளித்தீர்கள், இப்போது உங்களிடம் ஒரு சிறிய அலுவலகம் உள்ளது. வேலைக்கு கண்ணியத்துடன் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், ஆனால் அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கு அவர் தகுதியுள்ளதை விட அதிகமாக பணம் செலுத்துவதில் அர்த்தமில்லை - வெளியேறக்கூடாது. நிறுவன ஊழியர்களின் சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதைக் கவனியுங்கள், அதே நேரத்தில் வணிக மேம்பாட்டிற்கும் உங்களுக்கும் போதுமான லாபத்தை விட்டு விடுங்கள்.

வழிமுறை கையேடு

1

ரஷ்யாவில் பணம் முக்கிய ஊக்க சக்தியாக இருப்பதாக நம்பப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரின் பணியின் தரம் அவர் எவ்வளவு பெறுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. எங்களுடன், அதே நிலையில் உள்ள ஒருவர் நிறுவனத்தைப் பொறுத்து முற்றிலும் மாறுபட்ட இழப்பீட்டைப் பெற முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் 5 வருட அனுபவம் கொண்ட ஒரு வழக்கறிஞர் 40, 000 ரூபிள் பிராந்தியத்தில் சம்பாதிக்க முடியும், மேலும் உலகளாவிய நற்பெயரைக் கொண்ட ஒரு பெரிய ஹோல்டிங் அல்லது ஆலோசனை நிறுவனத்தில் - 300, 000 ரூபிள் பிராந்தியத்தில். நிச்சயமாக, பண இழப்பீட்டின் அளவு முக்கியமானது, ஆனால் மிக முக்கியமானது அல்ல.

2

சம்பளத்தை கணக்கிடும்போது, ​​பின்வரும் கேள்விகள் பொதுவாக எழுகின்றன:

- பணம் அல்லது கூடுதல் சேவைகளுடன் ("சமூக தொகுப்பு") மட்டுமே சம்பளத்தை செலுத்துவது மதிப்புள்ளதா? ஒரு சமூக தொகுப்பு தேவையா? தேவைப்பட்டால், எந்த ஒரு, யாருக்கு?

- சம்பளம் நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டுமா? அவை எவ்வாறு தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும் 7

- நான் போனஸ் செலுத்த வேண்டுமா?

3

சமூக தொகுப்புக்கு ஒரு பலவீனம் உள்ளது: அனைவருக்கும் பணம் தேவை, ஆனால் சமூக தொகுப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள சேவைகள் ஊழியர்களின் பகுதிகள் மட்டுமே. உங்கள் அலுவலகம் நகரத்திற்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், செயலாளர்கள் கார்ப்பரேட் போக்குவரத்தைப் பயன்படுத்துவதில் மகிழ்ச்சியடைவார்கள், ஆனால் விற்பனைத் துறையின் இயக்குநருக்கு அது தேவையில்லை, ஏனென்றால் அவரிடம் சொந்த கார் உள்ளது. ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறைக்கான ஃபேஷன் இருந்தபோதிலும், கார்ப்பரேட் உடற்பயிற்சி அனைவருக்கும் சுவாரஸ்யமானது அல்ல. எனவே உங்களுக்கும் உங்கள் பணியாளர்களுக்கும் மிகவும் அவசியமான மற்றும் வசதியான சேவைகளை மட்டுமே சமூக தொகுப்பில் வழங்குவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது. சில நேரங்களில் ஒரு வணிக உரிமையாளர் வி.எச்.ஐ திட்டத்தில் பங்கேற்பதை விட ஊழியர்களுக்கான சம்பளத்தை சற்று உயர்த்துவது மலிவானது.

4

சம்பள கட்டமைப்பைப் பொறுத்தவரை, இது அனைத்தும் வேலை வகையைப் பொறுத்தது. இந்த அல்லது அந்த செயலின் முடிவு (எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை மேலாளர்கள்) நேரடியாக ஊழியரைப் பொறுத்தது என்றால், சம்பளத்தின் மாறி பகுதியை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம். ஒரு வெற்றிகரமான விற்பனை மேலாளர் உங்கள் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை முடிந்தவரை விற்க தூண்டப்படுவார், மேலும் கவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் குறைந்த கட்டணம் செலுத்த முடியும். மாறி பகுதி சம்பளத்தின் பாதி வரை இருக்கக்கூடும், ஏனென்றால் மிகச் சிறியதாக நியமிப்பதில் எந்த உணர்வும் இல்லை (ஊக்கமளிக்காது), அத்துடன் அதிகமாக (கிட்டத்தட்ட "வெற்று" வட்டிக்கு வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கும் ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம்). செயலாளர்கள் சம்பளத்தின் மாறி பகுதியை அமைப்பதில் அர்த்தமில்லை, ஏனெனில் அவர்கள் அலுவலக பணிப்பாய்வுக்கு பொறுப்பாளிகள், மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் நேரடி முடிவு எதுவும் இல்லை (இந்த அல்லது அந்த வகை வேலைக்கு லாபம் ஈட்டுவது).

5

வெற்றிகரமான ஊழியர்கள் முடிந்தவரை தங்கள் இடங்களில் தங்குவதை உறுதி செய்வதில் நிறுவனம் ஆர்வமாக இருந்தால், இழப்பீட்டுத் திட்டத்தில் பொருத்தமான வழிமுறைகளை வழங்குவது பயனுள்ளது - போனஸ் மற்றும் போனஸ். முதலாளி பணியாளரைப் பாராட்டுகிறார் என்பதற்கான நல்ல குறிகாட்டியாக அவை இருக்கும். இது உங்கள் நிறுவனத்துடன் ஒரு வெற்றிகரமான பணியாளரை "இணைக்க "க்கூடிய ஒன்று. அதே பாத்திரத்தை சுற்றி பரிசுகள் வழங்கப்படுகின்றன. அவற்றின் அளவு நிறுவனத்தின் திறன்களைப் பொறுத்தது மற்றும், நிச்சயமாக, ஊழியர்களைப் பொறுத்தது. அனைவருக்கும் போனஸ் மற்றும் போனஸ் கொடுப்பதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை, எதையாவது தூண்டுவது எப்போதும் நல்லது - வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்ட திட்டத்திற்கு, எடுத்துக்காட்டாக. அனைவருக்கும் சமமான போனஸ் மற்றும் போனஸ், வெறுமனே "நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்காக", அதிக உந்துதல் சக்தி இல்லை.

6

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எவ்வளவு பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பது நிச்சயமாக உங்கள் வணிகத்தின் திறன்களைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு சார்பு உள்ளது - சராசரியாக செயலாளர் 20, 000 முதல் 40, 000 ரூபிள் வரை பெறுகிறார் என்ற போதிலும், அவருக்கு பணம் செலுத்துவதில் அர்த்தமில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, 60, 000 ரூபிள், உங்கள் நிறுவனம் அதை வாங்க முடிந்தாலும் கூட. ஊதியம் என்பது நிலை மற்றும் பொறுப்புகளை மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் எவ்வாறு பணியைச் சமாளிப்பார் என்பதையும் பொறுத்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். ஒரே சம்பளத்தை இரண்டு விற்பனை மேலாளர்களுக்கு செலுத்துதல், அவற்றில் ஒன்று மிகவும் வெற்றிகரமாக இருக்கும்போது, ​​வணிக உரிமையாளர் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு தவறுகளைச் செய்வார்: அவர் மிகவும் வெற்றிகரமான மேலாளரை ஊக்குவிக்க மாட்டார், மேலும் வெற்றிகரமான வேலையை விட மிகக் குறைவாகவே செலுத்துவார். இதன் விளைவாக விற்பனையில் வீழ்ச்சி ஏற்பட்டுள்ளது.